Por qué el primer ascenso es crucial para la igualdad de género

Si la carrera profesional en una empresa fuese una escalera, el primer peldaño sería decisivo. Hablamos del paso desde un puesto sin personas a cargo al primer rol con responsabilidad sobre un equipo. Es ahí donde aparece el llamado broken rung (peldaño roto): el momento en el que, en ese primer ascenso, se promociona a más hombres que mujeres y se decide, de facto, quién entra en la carrera directiva… y quién se queda fuera.

El informe Women in the Workplace 2025, de McKinsey y LeanIn, aporta un dato muy claro: por cada 100 hombres que acceden por primera vez a un puesto de manager, solo 93 mujeres lo hacen. En el caso de mujeres racializadas, la cifra se reduce a 74.

Lo interesante es que el freno no aparece porque ellas sean menos ambiciosas. De hecho, el informe muestra que mujeres y hombres tienen un nivel de compromiso con su carrera muy similar, pero la aspiración a subir peldaños se deshincha cuando falta apoyo real. Y ese apoyo no es una palabra bonita: son acciones concretas de los mandos directos y directivos sénior.

Aquí surge una verdad incómoda: las mujeres reciben menos impulso para subir ese primer escalón. Menos apoyo interno, menos defensa activa por parte del superior que tiene capacidad real de influir en su carrera y menos acceso a stretch assignments, es decir, proyectos exigentes y con visibilidad que sirven para demostrar potencial y aumentar las opciones reales de promoción. El informe muestra que, en los primeros niveles profesionales, solo un 31% de las mujeres cuenta con un sponsor, frente al 45% de los hombres. Y cuando una persona tiene sponsor, las probabilidades de promoción casi se duplican… aunque ese empuje sigue beneficiando menos a ellas que a ellos.

¿Qué hacen las empresas que dan al primer ascenso la importancia que tiene?

• Definen criterios de promoción comparables, para evitar que potencial signifique una cosa en hombres y otra distinta en mujeres.
• Evalúan a los managers por cómo desarrollan el talento, y no solo por resultados: a quién han impulsado en proyectos clave, a quién han apoyado para su primer rol con personas a cargo y a quién han dado visibilidad ante niveles superiores.
• Garantizan el acceso a oportunidades tras una pausa profesional (baja o reducción de jornada), para que una ausencia de unos meses no tuerza la proyección futura. Algunas empresas lo hacen creando vías formales de retorno, como los returnships de Goldman Sachs.

El mensaje final es simple: si queremos más mujeres en puestos de decisión, debemos dejar de prestar atención solo a la cima ejecutiva de la empresa. La prioridad debe ser el primer peldaño. Es ahí donde se decide quién llega a tener carrera dentro de la empresa.