Retener el talento femenino senior: una decisión estratégica

A partir de los 50 años, muchas mujeres empiezan a desaparecer del radar en el ámbito profesional y directivo. No porque rindan menos ni porque pierdan ambición. El problema son inercias muy concretas: dejar de recibir promociones, proyectos estratégicos o formación en nuevas competencias. La edad afecta a todo el mundo, pero combinada con el género actúa como un doble filtro que expulsa talento y obstaculiza carreras justo cuando la experiencia acumulada puede ser más valiosa para la empresa. Por eso es tan importante impulsar la visibilidad del talento femenino también en estas franjas de edad.

El doble filtro de edad y género

El sesgo no aparece de golpe ni a una edad exacta, pero muchos estudios sitúan los 50 años como una frontera habitual. Muchos profesionales ya no son considerados una apuesta de futuro. Se invierte menos en su formación y en su trayectoria. En el caso de las mujeres, esos frenos se suelen pisar antes y con más fuerza. La maternidad o el cuidado de familiares pueden haber interrumpido la trayectoria laboral y la empresa a menudo interpreta esas pausas como falta de compromiso. El resultado es perverso: perfiles con experiencia y criterio se dan por amortizados justo cuando podrían aportar más valor, lo que demuestra que la presencia de las mujeres en la industria sigue siendo una asignatura pendiente.

L’Oréal: la experiencia como activo estratégico

L’Oréal da valor a la experiencia de los profesionales de mayor edad y no ve en la veteranía el principio del final de una trayectoria. En lugar de asumir que los perfiles senior “ya han dado lo mejor”, la compañía de cosméticos ha implantado programas específicos para que sigan creciendo dentro de la organización. En España y Portugal, el 22% de la plantilla supera los 50 años y el grupo ha creado programas para que ese conocimiento no se pierda ni se desaproveche.

En la práctica, lo ha traducido así:

• Formación continua y reskilling para actualizar conocimientos a lo largo de toda la trayectoria
• Movilidad interna y cambios de puesto también para mayores de 50 años
• Programas de mentoring cruzado entre juniors y seniors para intercambiar experiencia y nuevas competencias
• Promociones internas también para profesionales senior (el 14% del total de promociones en España y Portugal fue de mayores de 50)

Es exactamente la lógica de reorganizar el trabajo para captar y retener el talento: cuando la empresa cambia sus reglas internas, la experiencia deja de ser una etiqueta para convertirse en un activo.

AXA: compromiso formalizado con la Landoy Charter

AXA ha abordado este desafío a través de la movilidad entre áreas del grupo asegurador y de la formación para la adquisición de nuevas competencias. Se trata de un compromiso formalizado desde la alta dirección con la firma de la Landoy Charter (2023), un acuerdo para impulsar la empleabilidad del talento senior suscrito junto a otras grandes empresas como, precisamente, la mencionada L’Oréal. La Landoy Charter incluye métricas de seguimiento —movilidad, retención, promoción y acceso a proyectos— e informes periódicos a la dirección para que estas políticas sean medibles y rindan cuentas.

Casos como este recuerdan que el talento en la nueva economía no se limita a captar perfiles júnior: pasa también por retener y proyectar a quienes ya tienen recorrido.