Retenir el talent femení sènior: una decisió estratègica

A partir dels 50 anys, moltes dones comencen a desaparèixer del radar en l’àmbit professional i directiu. No perquè rendeixin menys ni perquè perdin ambició. El problema són inèrcies molt concretes: deixar de rebre promocions, projectes estratègics o formació en noves competències. L’edat afecta tothom, però combinada amb el gènere actua com un doble filtre que expulsa talent i obstaculitza carreres just quan l’experiència acumulada pot ser més valuosa per a l’empresa. Per això és tan important impulsar la visibilitat del talent femení també en aquestes franges d’edat.

El doble filtre d’edat i gènere

El biaix no apareix de cop ni a una edat exacta, però molts estudis situen els 50 anys com una frontera habitual. Molts professionals ja no són considerats una aposta de futur. S’inverteix menys en la seva formació i en la seva trajectòria. En el cas de les dones, aquests frens se solen trepitjar abans i amb més força. La maternitat o la cura de familiars poden haver interromput la trajectòria laboral i l’empresa sovint interpreta aquestes pauses com a falta de compromís. El resultat és pervers: perfils amb experiència i criteri es donen per amortitzats just quan podrien aportar més valor. És aquí on cobra sentit insistir en la importància de la formació contínua per a les dones al llarg de tota la trajectòria professional.

L’Oréal: l’experiència com a actiu estratègic

L’Oréal dona valor a l’experiència dels professionals de major edat i no veu en la veterania el principi del final d’una trajectòria. En lloc d’assumir que els perfils sènior “ja han donat el millor”, la companyia de cosmètics ha implantat programes específics perquè continuïn creixent dins de l’organització. A Espanya i Portugal, el 22% de la plantilla supera els 50 anys i el grup ha creat programes perquè aquest coneixement no es perdi ni es desaprofiti.

A la pràctica, ho ha traduït així:

• Formació contínua i reskilling per a actualitzar coneixements al llarg de tota la trajectòria
• Mobilitat interna i canvis de lloc també per a majors de 50 anys
• Programes de mentoria creuada entre júniors i sèniors per a intercanviar experiència i noves competències
• Promocions internes també per a professionals sèniors (el 14% del total de promocions a Espanya i Portugal va ser de majors de 50)

És exactament la lògica de reorganitzar la feina per captar i retenir el talent: quan l’empresa canvia les seves regles internes, l’experiència deixa de ser una etiqueta per convertir-se en un actiu.

AXA: compromís formalitzat amb la Landoy Charter

AXA ha abordat aquest desafiament a través de la mobilitat entre àrees del grup assegurador i de la formació per a l’adquisició de noves competències. Es tracta d’un compromís formalitzat des de l’alta direcció amb la signatura de la Landoy Charter (2023), un acord per a impulsar l’ocupabilitat del talent sènior subscrit al costat d’altres grans empreses com, precisament, l’esmentada L’Oréal. La Landoy Charter inclou mètriques de seguiment —mobilitat, retenció, promoció i accés a projectes— i informes periòdics a la direcció perquè aquestes polítiques siguin mesurables i rendeixin comptes.

Casos com aquest recorden que el talent en la nova economia no es limita a captar perfils júnior: passa també per retenir i projectar els qui ja tenen recorregut.