Plans d’igualtat que sí que canvien les coses

Moltes empreses presumeixen de tenir un pla d’igualtat. Però en el dia a dia no canvia gairebé res: les promocions continuen beneficiant els mateixos perfils i les bretxes salarials continuen existint.

El problema no és tenir o no tenir pla. El veritablement important és si aquest pla canvia de veritat com es contracta, es retribueix, s’avalua i es promociona a les persones en l’empresa.

Per què molts plans d’igualtat no funcionen

Per què passa això? Perquè molts plans es dissenyen com un catàleg de bones intencions, però no canvien les regles del joc: qui ascendeix, qui cobra més i qui accedeix als llocs amb poder.

Inclouen formació en igualtat, protocols contra l’assetjament o mesures de conciliació de la vida laboral i familiar. Tot això ajuda, però res no millora si les decisions sobre promocions i salaris continuen sent les mateixes.

Quan un pla d’igualtat sí canvia les coses

Un pla d’igualtat funciona quan passa del paper a la realitat. Quan obliga a mesurar el compromís real de les empreses amb la igualtat a partir de dades en qüestions molt concretes:

• quin percentatge de dones i homes ascendeix a cada nivell
• si a llocs equivalents els corresponen els mateixos salaris
• qui accedeix per primera vegada a un lloc amb persones a càrrec
• a qui s’assignen els projectes clau i qui guanya visibilitat davant la direcció

Carrefour: del catàleg a les mesures operatives

Per exemple, Carrefour ha portat el seu pla al terreny operatiu: currículum cec en determinats processos de selecció, auditories salarials, prioritat de promoció per al sexe menys representat i protecció del salari variable perquè una baixa o un permís —que afecten més les dones— no redueixi els ingressos. Mesures com aquestes ajuden a fer realitat la idea de la paritat com a dret i imperatiu econòmic, no com a simple declaració.

CaixaBank: objectius públics i resultats mesurables

CaixaBank publica objectius i resultats. Les dades permeten comprovar si el seu pla d’igualtat funciona: del 39,9% de dones directives el 2021 al 43,4% el 2024, un nivell de representació assolit un any abans del previst. De cara al 2027, el grup financer s’ha marcat una meta del 45%. Per aconseguir-ho, el seu programa Wengage incorpora ternes amb candidates en els processos de promoció interna, programes de mentoria per a dones i seguiment periòdic del percentatge de dones directives. És una traducció concreta de la idea que més dones als consells d’administració milloren les empreses.

Inditex: promocions i management amb paritat

A Inditex, segons el seu Annual Report 2022, el 75% de les promocions internes d’aquell any van ser per a dones i el 80% dels llocs de management estaven ocupats per elles. La companyia també declara absència de bretxa salarial de gènere. Són xifres que reflecteixen el que de veritat importa: que promocions i salaris depenguin del mèrit, no del sexe, en línia amb el que mostren altres casos de líders femenines en posicions tradicionalment masculines.

En igualtat, només compten els resultats

En igualtat de gènere, les bones intencions no basten: només compten els resultats.