La igualtat avança quan els homes sol·liciten més permisos

Durant anys, la igualtat en l’empresa s’ha impulsat amb programes de carrera, formació o mentoring dirigits a dones.

Per què la igualtat avança lentament

Però els avanços són limitats per dues raons. Primer, perquè els qui prenen decisions —encara en la seva majoria homes— no sempre apliquen criteris justos de promoció i avaluació. Segon, perquè les cures familiars continuen recaient gairebé sempre en elles. Que els homes sol·licitin menys permisos i redueixin la seva jornada no és anecdòtic. Si només una part de la plantilla assumeix la cura, la igualtat en el desenvolupament professional es ressent, encara que les normes estiguin ben dissenyades.

Com ja hem analitzat, la paritat avança, però lentament, i les dades segueixen mostrant un sostre difícil de trencar sense una distribució equitativa de les cures.

El cas Vodafone: regles escrites al II Conveni

El II Conveni col·lectiu del Grup Vodafone Espanya (BOE, 9 de febrer de 2021) incorpora mesures concretes que garanteixen que sol·licitar permisos i exercir drets de cura no tingui cost salarial ni professional. No són declaracions, són regles escrites que s’apliquen a tota la plantilla.

En la seva regulació laboral es recullen, entre altres, aquestes mesures:

• Permís per naixement, adopció o acolliment conforme a l’article 48.4 de l’Estatut dels Treballadors, aplicable a tots dos progenitors, amb complement salarial fins a assolir el 100%.
• Dret de cada progenitor al permís per cura del lactant, amb opció de concentrar-lo en dies complets o de reduir temporalment la jornada sense pèrdua salarial.
• Regulació de jornades, reduccions i excedències per cures amb garanties expresses: el temps computa per a l’antiguitat i, en determinats supòsits, es reserva el lloc. No és un detall menor: avui la majoria d’aquestes reduccions i excedències les sol·liciten dones.

Aquest tipus de compromisos formals són els que fan possible mesurar el compromís real de les empreses amb la igualtat, més enllà dels discursos.

El cas PwC: corresponsabilitat real en els permisos

Moltes companyies han entès que la corresponsabilitat no s’aconsegueix amb missatges, sinó amb regles internes clares. PwC n’és un exemple.

La firma de serveis professionals ha eliminat la distinció entre cuidador principal i secundari en la seva política de permisos, de manera que tots dos progenitors poden assumir responsabilitats de cura en igualtat de condicions. Als Estats Units, la firma ofereix 12 setmanes pagades per a tots els progenitors i la utilització s’acosta al 50%-50% entre mares i pares, un repartiment poc habitual, ja que els homes solen prendre menys temps de permís.

PwC també ha introduït mesures per a facilitar la tornada a la feina. Als EUA, després del permís, els progenitors poden reincorporar-se treballant al 60% de la jornada durant quatre setmanes amb salari complet. A Suïssa, poden optar per treballar al 60% durant quatre setmanes o al 80% durant vuit setmanes, també amb salari íntegre.

Casos com aquest demostren que reorganitzar la feina per captar i retenir el talent no és només una palanca de benestar, sinó una estratègia clau de competitivitat.

Equitat real, més enllà dels programes per a dones

L’equitat no avança només amb programes per a dones. Avança quan homes i dones poden prendre permisos i reduir jornada sense que això alteri la seva trajectòria professional. En aquest sentit, l’impacte de les polítiques públiques en la igualtat de gènere és determinant: marquen el sòl comú sobre el qual cada empresa construeix les seves pròpies regles.