La igualdad avanza cuando los hombres solicitan más permisos

Durante años, la igualdad en la empresa se ha impulsado con programas de carrera, formación o mentoring dirigidos a mujeres.

Por qué la igualdad avanza despacio

Pero los avances son limitados por dos razones. Primero, porque quienes toman decisiones —todavía en su mayoría hombres— no siempre aplican criterios justos de promoción y evaluación. Segundo, porque los cuidados familiares siguen recayendo casi siempre en ellas. Que los hombres soliciten menos permisos y reduzcan su jornada no es anecdótico. Si solo una parte de la plantilla asume el cuidado, la igualdad en el desarrollo profesional se resiente, aunque las normas estén bien diseñadas.

Como ya hemos analizado, la paridad avanza, pero lentamente, y los datos siguen mostrando un techo difícil de romper sin una distribución equitativa de los cuidados.

El caso Vodafone: reglas escritas en el II Convenio

El II Convenio colectivo del Grupo Vodafone España (BOE, 9 de febrero de 2021) incorpora medidas concretas que garantizan que solicitar permisos y ejercer derechos de cuidado no tenga coste salarial ni profesional alguno. No son declaraciones, son reglas escritas que se aplican a toda la plantilla.

En su regulación laboral se recogen, entre otras, estas medidas:

• Permiso por nacimiento, adopción o acogimiento conforme al artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, aplicable a ambos progenitores, con complemento salarial hasta alcanzar el 100%.
• Derecho de cada progenitor al permiso por cuidado del lactante, con opción de concentrarlo en días completos o de reducir temporalmente la jornada sin pérdida salarial.
• Regulación de jornadas, reducciones y excedencias por cuidados con garantías expresas: el tiempo computa para la antigüedad y, en determinados supuestos, se reserva el puesto. No es un detalle menor: hoy la mayoría de estas reducciones y excedencias las solicitan mujeres.

Este tipo de compromisos formales son los que hacen posible medir el compromiso real de las empresas con la igualdad, más allá de los discursos.

El caso PwC: corresponsabilidad real en los permisos

Muchas compañías han entendido que la corresponsabilidad no se consigue con mensajes, sino con reglas internas claras. PwC es un ejemplo.

La firma de servicios profesionales ha eliminado la distinción entre cuidador principal y secundario en su política de permisos, de modo que ambos progenitores pueden asumir responsabilidades de cuidado en igualdad de condiciones. En Estados Unidos, la firma ofrece 12 semanas pagadas para todos los progenitores y la utilización se acerca al 50%-50% entre madres y padres, un reparto poco habitual, ya que los hombres suelen tomar menos tiempo de permiso.

PwC también ha introducido medidas para facilitar la vuelta al trabajo. En EEUU, tras el permiso, los progenitores pueden reincorporarse trabajando al 60% de la jornada durante cuatro semanas con salario completo. En Suiza, pueden optar por trabajar al 60% durante cuatro semanas o al 80% durante ocho semanas, también con salario íntegro.

Casos como este demuestran que reorganizar el trabajo para captar y retener el talento no es solo una palanca de bienestar, sino una estrategia clave de competitividad.

Equidad real, más allá de los programas para mujeres

La equidad no avanza solo con programas para mujeres. Avanza cuando hombres y mujeres pueden tomar permisos y reducir jornada sin que eso altere su trayectoria profesional. En este sentido, el impacto de las políticas públicas en la igualdad de género es determinante: marcan el suelo común sobre el que cada empresa construye sus propias reglas.