Startups: la equidad se decide en el minuto uno

Muchas desigualdades de género en startups no se manifiestan cuando la empresa crece. Ya están ahí mucho antes. Se generan en decisiones tempranas que parecen prácticas y neutrales, y que se consideran provisionales. Por ejemplo:

• Cómo los fundadores reparten el poder y la capacidad de decisión desde el inicio
• Cómo se distribuyen las acciones
• Quién asume los primeros roles de liderazgo
• Cómo se fijan los salarios iniciales
• Quién accede a los primeros ascensos

Cuando la startup escala, esas decisiones se consolidan, y corregirlas después resulta complicado.

En las primeras etapas, la prioridad es lanzar productos y cerrar rondas de financiación. Es una mentalidad en la que la equidad rara vez entra en la ecuación. Se aplaza. Se asume que ya se corregirá más adelante, cuando haya estructura y un equipo más grande. El problema es que ese más adelante casi nunca llega. Lo temporal se vuelve permanente y las reglas implícitas del inicio acaban definiendo quién manda, quién progresa y quién queda relegado.

En Airbnb, plataforma digital de alquiler de alojamientos, la equidad se abordó desde el primer minuto como una cuestión práctica, no como un valor abstracto.

En 2017 la empresa publicó los datos de diversidad de su plantilla en Estados Unidos y admitió que, sin reglas explícitas en los procesos de contratación y promoción, los sesgos iniciales tendían a reproducirse. A partir de ahí introdujo medidas concretas: exigir candidaturas diversas antes de avanzar en el proceso de selección, revisar criterios de evaluación y promoción y fijar objetivos cuantificables en la composición de la plantilla. En 2020 dio un paso más con metas a largo plazo y planes de diversidad ligados a cada equipo directivo.

Buffer, una startup de software para gestionar redes sociales, abordó la igualdad muy pronto al eliminar la negociación salarial individual.

En 2013, con un equipo todavía pequeño, la empresa decidió publicar todos los sueldos y fijarlos mediante una fórmula común. La razón era práctica: cuando cada salario se negocia de forma aislada, quienes negocian con más agresividad o confianza —un patrón que suele beneficiar a los hombres— parten con ventaja.

En la práctica, desde el inicio estableció:

• Salarios definidos por rol, nivel y ubicación, no por negociación individual
• Bandas salariales públicas y comprensibles para todo el equipo
• Imposibilidad de premiar casos individuales sin modificar el sistema completo

Con este modelo, la empresa cerró una de las vías más habituales por las que se cuelan desigualdades en startups jóvenes: diferencias salariales que nacen cuando aún no hay reglas y que luego se arrastran durante años.