Planes de igualdad que sí cambian las cosas

Planes de igualdad que sí cambian las cosas

Muchas empresas presumen de tener un plan de igualdad. Pero en el día a día no cambia casi nada: las promociones siguen beneficiando a los mismos perfiles y las brechas salariales siguen existiendo.

El problema no es tener o no tener plan. Lo verdaderamente importante es si ese plan cambia de verdad cómo se contrata, se retribuye, se evalúa y se promociona a las personas en la empresa.

¿Por qué ocurre esto? Porque muchos planes se diseñan como un catálogo de buenas intenciones, pero no cambian las reglas del juego: quién asciende, quién cobra más y quién accede a los puestos con poder.

Incluyen formación en igualdad, protocolos contra el acoso o medidas de conciliación de la vida laboral y familiar. Todo eso ayuda, pero nada mejora si las decisiones sobre promociones y salarios siguen siendo las mismas.

Un plan de igualdad funciona cuando pasa del papel a la realidad. Cuando obliga a medir con datos cuestiones muy concretas:

• qué porcentaje de mujeres y hombres asciende en cada nivel
• si a puestos equivalentes les corresponden los mismos salarios
• quién accede por primera vez a un puesto con personas a cargo
• a quién se asignan los proyectos clave y quién gana visibilidad ante la dirección

Por ejemplo, Carrefour ha llevado su plan al terreno operativo: currículum ciego en determinados procesos de selección, auditorías salariales, prioridad de promoción para el sexo menos representado y protección del salario variable para que una baja o un permiso —que afectan más a las mujeres— no reduzca los ingresos.

CaixaBank publica objetivos y resultados. Los datos permiten comprobar si su plan de igualdad funciona: del 39,9% de mujeres directivas en 2021 al 43,4% en 2024, un nivel de representación alcanzado un año antes de lo previsto. De cara a 2027, el grupo financiero se ha marcado una meta del 45%. Para lograrlo, su programa Wengage incorpora ternas con candidatas en los procesos de promoción interna, programas de mentoring para mujeres y seguimiento periódico del porcentaje de mujeres directivas.

En Inditex, según su Annual Report 2022, el 75% de las promociones internas de ese año fueron para mujeres y el 80% de los puestos de management estaban ocupados por ellas. La compañía también declara ausencia de brecha salarial de género. Son cifras que reflejan lo que de verdad importa: que promociones y salarios dependan del mérito, no del sexo.

En igualdad de género, las buenas intenciones no bastan: solo cuentan los resultados.