El CZFB identifica la manca de perfils híbrids com el principal repte del talent en la indústria 4.0.

• L’estudi “ZF Industry 4.0 Talent”, elaborat pel CZFB amb 72 empreses del DFactory i de la Logistics 4.0 Incubator, identifica les necessitats de talent i com les empreses de base tecnològica gestionen aquest talent.

• La capacitat d’aprenentatge continu, l’adaptabilitat, el pensament crític i la combinació de competències tecnològiques i de negoci es consoliden com els factors més demandats per les empreses de la Indústria 4.0.

Barcelona, 28 de juliol de 2026.- La transformació digital de la indústria està redefinint profundament les necessitats de talent, les competències professionals i els models organitzatius. Amb l’objectiu de comprendre millor aquests canvis, el Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB) ha dut a terme l’estudi “ZF Industry 4.0 Talent”, en el qual han participat les empreses del seu ecosistema industrial avançat. En total, hi han participat 72 empreses, 39 de les quals ubicades al DFactory Barcelona i 33 startups instal·lades a la Logistics 4.0 Incubator, oferint una visió representativa de l’estat actual del talent, de les seves principals mancances i de les estratègies adoptades per afrontar-les. La mida de les empreses que han participat en aquest estudi és la següent: gran empresa (13,9%), mitjana empresa (16,7%), petita empresa (23,6%) i startups (45,8%).

El president executiu del CZFB, Pere Navarro, explica que “hem impulsat aquest estudi perquè estem convençuts que el talent serà el principal factor de competitivitat de la nova indústria. Volíem conèixer de primera mà quines són les necessitats reals de les empreses del nostre ecosistema per contribuir a reduir la bretxa entre la formació i el mercat laboral. Els resultats ens confirmen que hem de continuar reforçant la col·laboració entre la indústria, els centres educatius i les administracions per generar el talent que necessita la indústria 4.0 i garantir un creixement sostenible i competitiu.”

Per la seva banda, Blanca Sorigué, directora general del CZFB, destaca que “els resultats del ZF Industry 4.0 Talent posen de manifest que el gran repte de la indústria 4.0 no és únicament incorporar tecnologia, sinó atraure, desenvolupar i fidelitzar el talent adequat. La creixent demanda de perfils híbrids i de competències com l’adaptabilitat o l’aprenentatge continu ens confirma la necessitat de reforçar la connexió entre empresa, formació i innovació. Des del CZFB continuarem impulsant iniciatives que ajudin les organitzacions a afrontar aquest repte, perquè el talent és el veritable motor de la transformació industrial i de la competitivitat del futur.”

Evolució dels perfils professionals

L’estudi ZF Industry 4.0 Talent mostra una clara evolució cap a perfils híbrids, que combinen competències tècniques, digitals i de negoci. Més de la meitat de les empreses assenyalen aquesta tendència com la dominant, per sobre de l’especialització tècnica estricta. Aquest resultat reflecteix un canvi de paradigma, ja que ja no n’hi ha prou amb el domini tecnològic, sinó que es valora cada vegada més la capacitat d’integració, la visió transversal i la comprensió de l’impacte de la tecnologia en el negoci.

Els perfils considerats més crítics per impulsar la Indústria 4.0 són els relacionats amb les dades i la intel·ligència artificial industrial, l’automatització i la robòtica, i el desenvolupament de software industrial. Aquestes àrees concentren el nucli de la transformació digital avançada. Tanmateix, els llocs de treball més difícils de cobrir no són únicament tècnics. La dificultat més gran es dona en els perfils tècnics híbrids amb visió de negoci i lideratge, seguits dels experts en dades i IA aplicada a entorns industrials. Això confirma que el principal dèficit és de caràcter transversal i estratègic.

Escassetat de talent: causes estructurals

Les empreses identifiquen com a principals causes de l’escassetat de talent el desajust entre la formació existent i les necessitats reals del mercat, així com la manca de perfils híbrids. A això s’hi suma una elevada competència entre empreses pels mateixos perfils especialitzats. Factors com ara els salaris o la mobilitat geogràfica també hi tenen incidència, però amb un pes menor, fet que suggereix que el problema és fonamentalment estructural i està vinculat a l’ecosistema formatiu i professional.

La manca de talent especialitzat té un impacte directe en l’estratègia empresarial. Per a gairebé la meitat de les organitzacions, aquesta escassetat limita la capacitat de créixer o d’assumir nous projectes, per davant d’altres impactes operatius com l’increment de costos o els retards. La manca de talent es consolida així com un dels principals frens a la competitivitat i a la velocitat d’adopció de les tecnologies de la Indústria 4.0.

Temps de contractació

El temps necessari per cobrir posicions clau se situa majoritàriament entre 1 i 6 mesos, tot i que un percentatge rellevant supera els sis mesos. Això reflecteix un mercat laboral tensionat, en què els processos de selecció requereixen planificació, anticipació i propostes de valor sòlides.

La inversió en formació contínua mostra una clara polarització. Mentre que aproximadament la meitat de les empreses hi inverteix de manera alta o molt alta, l’altra meitat presenta nivells baixos o inexistents d’inversió. En coherència amb això, l’ús de programes de reskilling i upskilling és majoritàriament moderat o baix, i només una minoria els ha integrat com a eix estratègic. Això indica un ampli marge per reforçar el desenvolupament intern del talent com a resposta a l’escassetat externa.

Competències i soft skills

Les empreses aposten majoritàriament per un equilibri entre la formació tècnica i les soft skills. Entre les competències transversals més valorades destaquen la creativitat, la resolució de problemes, el pensament crític, la capacitat d’aprenentatge continu i l’adaptabilitat al canvi. Aquestes competències són clau per operar en entorns tecnològics complexos i en evolució constant, on els rols i els processos es redefineixen de manera contínua.

Una àmplia majoria de les empreses ha adoptat, de manera intensa o progressiva, noves formes d’organització del treball, basades en equips horitzontals, metodologies àgils i rols híbrids. Això indica un grau rellevant de maduresa organitzativa dins l’ecosistema analitzat. Tot i això, encara existeix un grup d’organitzacions que es troben en fases inicials, fet que suggereix la necessitat d’acompanyar la transformació cultural de manera paral·lela a la transformació tecnològica.

Proposta de valor a l’empleat

Les principals palanques d’atracció i fidelització del talent són la flexibilitat laboral i la conciliació, seguides de la formació contínua i la participació en projectes innovadors. Els plans de carrera estructurats tenen una presència relativa menor. Cal destacar que encara existeix un petit percentatge d’empreses sense una proposta de valor clarament definida, fet que pot dificultar la captació de perfils crítics.

Hi ha un consens clar sobre la importància de la conciliació, el benestar i el propòsit com a factors estratègics d’atracció i fidelització. El 80% de les empreses els considera d’alta o molt alta rellevància. Aquests elements es consoliden com una part essencial de la proposta de valor a l’empleat, especialment en els perfils altament qualificats.

Pel que fa a la diversitat i la igualtat, la situació més habitual és una baixa presència femenina en perfils tècnics, acompanyada d’un compromís explícit de millora per part de les empreses. Només una minoria ha integrat plenament polítiques d’igualtat i diversitat, i un percentatge rellevant encara no ho té analitzat. Això evidencia avenços, però també un ampli marge de millora en la incorporació efectiva de la diversitat com a avantatge competitiu.

Mirada al futur (3–5 anys)

Les empreses no presenten una visió única sobre l’evolució futura del talent. Les estratègies es reparteixen entre la captació de nous perfils altament especialitzats, el desenvolupament de perfils híbrids i el reforç del reskilling intern. Aquesta diversitat d’enfocaments reflecteix diferents nivells de maduresa, urgència i capacitat d’adaptació davant dels reptes de la Indústria 4.0.

L’estudi posa de manifest que el principal repte del talent a la Indústria 4.0 no és únicament tecnològic, sinó transversal i estratègic. L’escassetat de perfils híbrids, la necessitat d’alinear la formació amb les necessitats del negoci i la importància creixent de la proposta de valor a l’empleat són elements clau.

Abordar aquests desafiaments requerirà una combinació de formació contínua, reskilling, transformació organitzativa, col·laboració amb l’ecosistema i polítiques actives d’atracció i diversitat, situant el talent com a eix central de la competitivitat industrial.

Sobre el Consorci de la Zona Franca de Barcelona

El Consorci de la Zona Franca de Barcelona (CZFB) és una empresa pública 100% autofinançada que actua com a dinamitzadora del desenvolupament econòmic, tecnològic i industrial a través de la innovació, i reinverteix els seus recursos en projectes que contribueixen al progrés de Barcelona i al benestar de la ciutadania. Dona suport a les empreses en la seva transició cap a l’era digital, amb la visió estratègica de liderar la transformació de la indústria i el desenvolupament de la nova economia. El CZFB impulsa la transformació d’un polígon industrial tradicional en un districte d’indústria urbana, integrat a la ciutat i alineat amb els reptes econòmics, tecnològics i socials del segle XXI. En aquest marc, promou el DFactory Barcelona District, el principal ecosistema d’indústria 4.0 del sud d’Europa, fomentant la col·laboració entre empreses, talent i tecnologia.

El Consorci de la Zona Franca de Barcelona promou l’emprenedoria i la innovació mitjançant la 3D Incubator i la Logistics 4.0 Incubator, i organitza congressos d’interès econòmic per a Barcelona, com el Saló Internacional de la Logística (SIL), el punt de trobada internacional de referència per a la logística intel·ligent, així com grans esdeveniments amb formats innovadors com la Barcelona New Economy Week (BNEW) o la Barcelona Woman Acceleration Week (BWAW). Al seu plenari hi són representats el Govern d’Espanya, la Generalitat de Catalunya, l’Ajuntament de Barcelona i les principals entitats econòmiques de la ciutat, configurant un espai plural de col·laboració institucional i empresarial on les decisions s’adopten per consens.

Per més informació:

Departament de Comunicació Corporativa CZFB

Lluís López Yuste

lluis.lopez@zfbarcelona.es

Tel: 609 358 475