Plans d’igualtat que sí que canvien les coses

Moltes empreses presumeixen de tenir un pla d’igualtat. Però en el dia a dia no canvia gairebé res: les promocions continuen beneficiant als mateixos perfils i les bretxes salarials continuen existint.

El problema no és tenir o no tenir pla. El veritablement important és si aquest pla canvia de veritat com es contracta, es retribueix, s’avalua i es promociona a les persones en l’empresa.

Per què ocorre això? Perquè molts plans es dissenyen com un catàleg de bones intencions, però no canvien les regles del joc: qui ascendeix, qui cobra més i qui accedeix als llocs amb poder.

Inclouen formació en igualtat, protocols contra l’assetjament o mesures de conciliació de la vida laboral i familiar. Tot això ajuda, però res millora si les decisions sobre promocions i salaris continuen sent les mateixes.
Un pla d’igualtat funciona quan passa del paper a la realitat. Quan obliga a mesurar amb dades qüestionis molt concretes:

• quin percentatge de dones i homes ascendeix en cada nivell
•  si a llocs equivalents els corresponen els mateixos salaris
• qui accedeix per primera vegada a un lloc amb persones a càrrec
• a qui s’assignen els projectes clau i qui guanya visibilitat davant la direcció

Per exemple, Carrefour ha portat el seu pla al terreny operatiu: currículum cec en determinats processos de selecció, auditories salarials, prioritat de promoció per al sexe menys representat i protecció del salari variable perquè una baixa o un permís —que afecten més les dones— no redueixi els ingressos.

CaixaBank publica objectius i resultats. Les dades permeten comprovar si el seu pla d’igualtat funciona: del 39,9% de dones directives en 2021 al 43,4% en 2024, un nivell de representació aconseguit un any abans del que es preveu. De cara a 2027, el grup financer s’ha marcat una meta del 45%. Per a aconseguir-ho, el seu programa Wengage incorpora ternes amb candidates en els processos de promoció interna, programes de mentoria per a dones i seguiment periòdic del percentatge de dones directives.

En Inditex, segons el seu Annual Report 2022, el 75% de les promocions internes d’aquest any van ser per a dones i el 80% dels llocs de management estaven ocupats per elles. La companyia també declara absència de bretxa salarial de gènere. Són xifres que reflecteixen el que de veritat importa: que promocions i salaris depenguin del mèrit, no del sexe. En igualtat de gènere, les bones intencions no basten: només compten els resultats.