La igualtat avança quan els homes sol·liciten més permisos

Durant anys, la igualtat en l’empresa s’ha impulsat amb programes de carrera, formació o mentoring dirigits a dones.

Però els avanços són limitats per dues raons. Primer, perquè els qui prenen decisions —encara en la seva majoria homes— no sempre apliquen criteris justos de promoció i avaluació. Segon, perquè les cures familiars continuen recaient gairebé sempre en elles. Que els homes sol·licitin menys permisos i redueixin la seva jornada no és anecdòtic. Si només una part de la plantilla assumeix la cura, la igualtat en el desenvolupament professional es ressent, encara que les normes estiguin ben dissenyades.

El II Conveni col·lectiu del Grup Vodafone Espanya (BOE, 9 de febrer de 2021) incorpora mesures concretes que garanteixen que sol·licitar permisos i exercir drets de cura no tingui cost salarial ni professional. No són declaracions, són regles escrites que s’apliquen a tota la plantilla.

En la seva regulació laboral es recullen, entre altres, aquestes mesures:

–Permís per naixement, adopció o acolliment conforme a l’article 48.4 de l’Estatut dels Treballadors, aplicable a tots dos progenitors, amb complement salarial fins a aconseguir el 100%.

–Dret de cada progenitor al permís per cura del lactant, amb opció de concentrar-lo en dies complets o de reduir temporalment la jornada sense pèrdua salarial.

–Regulació de jornades, reduccions i excedències per comptes amb garanties expresses: el temps computa per a l’antiguitat i, en determinats suposats, es reserva el lloc. No és un detall menor: avui la majoria d’aquestes reduccions i excedències les sol·liciten dones.

Moltes companyies han entès que la corresponsabilitat no s’aconsegueix amb missatges, sinó amb regles internes clares. PwC és un exemple.

La signatura de serveis professionals ha eliminat la distinció entre cuidador principal i secundari en la seva política de permisos, de manera que tots dos progenitors poden assumir responsabilitats de cura en igualtat de condicions. Als Estats Units, la signatura ofereix 12 setmanes pagades per a tots els progenitors i la utilització s’acosta al 50%-50% entre mares i pares, un repartiment poc habitual, ja que els homes solen prendre menys temps de permís.

PwC també ha introduït mesures per a facilitar la volta al treball. Als EUA, després del permís, els progenitors poden reincorporar-se treballant al 60% de la jornada durant quatre setmanes amb salari complet. A Suïssa, poden optar per treballar al 60% durant quatre setmanes o al 80% durant vuit setmanes, també amb salari íntegre.

L’equitat no avança només amb programes per a dones. Avança quan homes i dones poden prendre permisos i reduir jornada sense que això alteri la seva trajectòria professional.