Per què el primer ascens és crucial per a la igualtat de gènere

Si la carrera professional en una empresa fos una escala, el primer esglaó seria decisiu. Parlem del pas d’un lloc sense persones al càrrec al primer rol amb responsabilitat sobre un equip. És aquí on apareix el que s’anomena broken rung (esglaó trencat): el moment en què, en aquest primer ascens, es promociona més homes que dones i es decideix, de facto, qui entra en la carrera directiva… i qui en queda fora.

L’informe Women in the Workplace 2025, de McKinsey i LeanIn, aporta una dada molt clara: per cada 100 homes que accedeixen per primera vegada a un lloc de manager, només 93 dones ho fan. En el cas de les dones racialitzades, la xifra baixa fins a 74.

El que és interessant és que aquest fre no apareix perquè elles siguin menys ambicioses. De fet, l’informe mostra que dones i homes tenen un nivell de compromís amb la seva carrera molt similar, però l’aspiració a pujar esglaons es desinfla quan falta suport real. I aquest suport no és una paraula bonica: són accions concretes dels comandaments directes i dels càrrecs directius sèniors.

Aquí sorgeix una veritat incòmoda: les dones reben menys impuls per pujar aquest primer esglaó. Menys suport intern, menys defensa activa per part del superior que té capacitat real d’influir en la seva carrera i menys accés als stretch assignments, és a dir, projectes exigents i amb visibilitat que serveixen per demostrar potencial i augmentar les opcions reals de promoció. L’informe mostra que, en els primers nivells professionals, només un 31% de les dones compta amb un sponsor, davant del 45% dels homes. I quan una persona té sponsor, les probabilitats de promoció gairebé es dupliquen… tot i que aquest impuls continua beneficiant menys a elles que a ells

Què fan les empreses que donen al primer ascens la importància que té?

• Defineixen criteris de promoció comparables, per evitar que potencial vulgui dir una cosa per als homes i una altra de diferent per a les dones.
• Avaluen els managers per com desenvolupen el talent, i no només pels resultats: a qui han impulsat en projectes clau, a qui han donat suport per al primer rol amb persones a càrrec i a qui han donat visibilitat davant nivells superiors.
• Garanteixen l’accés a oportunitats després d’una pausa professional (baixa o reducció de jornada), perquè una absència de pocs mesos no torci la projecció futura. Algunes empreses ho fan creant vies formals de retorn, com els returnships de Goldman Sachs.

El missatge final és simple: si volem més dones en llocs de decisió, hem de deixar de fixar-nos només en la part alta de la piràmide executiva de l’empresa. La prioritat ha de ser el primer esglaó. És aquí on es decideix qui arriba a tenir carrera dins de l’empresa.