Startups: l’equitat es decideix al primer minut

Moltes desigualtats de gènere en les startups no es manifesten quan l’empresa creix. Ja hi són molt abans. Es generen en decisions primerenques que semblen pràctiques i neutrals, i que es consideren provisionals. Per exemple:

• Com els fundadors reparteixen el poder i la capacitat de decisió des del principi
• Com es distribueixen les accions
• Qui assumeix els primers rols de lideratge
• Com s’estableixen els salaris inicials
• Qui accedeix als primers ascensos

Quan la startup escala, aquestes decisions es consoliden, i corregir-les després resulta complicat.

En les primeres etapes, la prioritat és llançar productes i tancar rondes de finançament. És una mentalitat en la qual l’equitat rarament entra en l’equació. S’ajorna. S’assumeix que ja es corregirà més endavant, quan hi hagi estructura i un equip més gran. El problema és que aquest més endavant gairebé mai arriba. Allò temporal esdevé permanent i les regles implícites del principi acaben definint qui mana, qui progressa i qui queda relegat.

A Airbnb, plataforma digital de lloguer d’allotjaments, l’equitat es va abordar des del primer minut com una qüestió pràctica, no pas com un valor abstracte.

El 2017, l’empresa va publicar les dades de diversitat de la seva plantilla als Estats Units i va admetre que, sense regles explícites en els processos de contractació i promoció, els biaixos inicials tendien a reproduir-se. A partir d’aquí va introduir mesures concretes: exigir candidatures diverses abans d’avançar en el procés de selecció, revisar criteris d’avaluació i promoció, i fixar objectius quantificables en la composició de la plantilla. El 2020  va fer un un pas més amb metes a llarg termini   i plans de diversitat vinculats a cada equip directiu.

Buffer, una startup de programari per gestionar xarxes socials, va abordar la igualtat molt aviat eliminant la negociació salarial individual.

El 2013, amb un equip encara petit, l’empresa va decidir publicar tots els sous i fixar-los mitjançant una fórmula comuna. La raó era pràctica: quan cada salari es negocia de manera aïllada, aquells que negocien amb més agressivitat o confiança —un patró que sol beneficiar els homes— parteixen amb avantatge.

En la pràctica, des del principi va establir:

• Sous definits per rol, nivell i ubicació, no per negociació individual
• Franges salarials públiques i comprensibles per a tot l’equip
• Impossibilitat de premiar casos individuals sense modificar tot el sistema

Amb aquest model, l’empresa va tancar una de les vies més habituals per les quals es filtren desigualtats en startups joves: diferències salarials que neixen quan encara no hi ha regles i que després s’arrosseguen durant anys.